EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

EJECUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Fase 3: IMPLEMENTAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN

Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar. El mejor método depende de:

• La efectividad respecto al costo.
• El contenido deseado del programa.
• La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
• Las preferencias y la capacidad de las personas.
• Las preferencias y capacidad del capacitador.
• Los principios de aprendizaje a emplear.

La ejecución de la capacitación presupone:

• Adecuación del plan de capacitación a las necesidades de la organización.
• Calidad del material de capacitación.
• Cooperación del personal de la empresa.
• Calidad y preparación de los instructores.
• Calidad de los aprendices.

Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado.

La capacitación de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste.

Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones. La capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible acomodar.

3.4 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

Fase 4: EVALUACIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Permite estimar el logro de los objetivos propuestos y retroalimentar el proceso. Existen cuatro criterios básicos para evaluar la capacitación:

• Reacciones: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.
• Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de la capacitación para determinar las mejoras.
• Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:
• Presentar elementos idénticos.
• Enfocarse en los principios generales.
• Establecer un clima para la transferencia.

• Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación.

Para realizar una evaluación adecuada, deben considerarse dos aspectos principales:

• La evaluación del desempeño de la tarea especifica que el trabajador realiza: En ésta se examinan los siguientes aspectos:
• Cumplimiento de la cuota de trabajo.
• Habilidad demostrada en realización del trabajo.
• Dominio de la técnica necesaria.
• Interés demostrado en el trabajo.
• Uso de elementos, materiales maquinas de trabajo, etc.
• La evaluación de las características personales del trabajador: Se analizan aspectos tales como:
• Espíritu de colaboración.
• Espíritu de superación.
• Responsabilidad.
• Iniciativa.
• Actitud positiva.
• Asistencia y puntualidad.
• Disciplina en el trabajo.
• Relaciones humanas con sus compañeros de trabajo

La etapa final del plan de capacitación, es la evaluación de los resultados obtenidos. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

• Determinar si la capacitación produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados.
• Verificar si los resultados de la capacitación presenta relación con la consecución de las metas de la empresa.

Además de los dos aspectos anteriores, es necesario determinar si las técnicas de capacitación empleadas son efectivas. La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse entre niveles:

• Nivel organizacional: En este nivel la capacitación debe proporcionar resultados como aumento de la eficiencia.
• En el nivel de los recursos humanos: Proporciona resultados como aumento de la eficiencia individual de los empleados.
• Nivel de las tareas y operaciones: En este nivel debe proporcionar resultados como aumento de la productividad, mejoramiento de la calidad de los productos y los servicios.

Para obtener datos objetivos y completos del plan de capacitación, es conveniente realizar tres tipos de evaluación. A saber:

• Evaluación diagnóstica: Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere. Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
• Evaluación intermedia: Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos.
• Evaluación sumaria: Se enfoca en los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas afín de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

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