Seguridad Basada en el comportamiento

Como hemos visto en las lecciones anteriores el ser humano es el eje central de la salud ocupacional, y como tal todas las acciones deben estar encaminadas hacia él. Uno de los retos en la seguridad e higiene industrial es buscar disminuir o anular cualquier riesgo que pueda llevar a un accidente o enfermedad ocupacional.

Dentro del área de la seguridad e higiene laboral se hace necesario estar al tanto de metodologías o herramientas que puedan ayudar a disminuir los accidentes, también se hace necesario que todas las profesiones aporten su conocimiento para el área de la seguridad y salud ocupacional, uno de estos aportes es el realizado por la psicología ya que no solo ayuda a prevenir accidentes sino en la medida que los accidentes dependan del comportamiento humano poderlos gestionar eficazmente a través de programas para el control del riesgo psicosocial .

Para que una persona trabaje de forma segura se requiere el cumplimiento de tres condiciones que son: 1) Poder Trabajar Seguro; 2) Debe saber trabajar seguro y 3) Debe querer trabaja seguro. Estas condiciones son necesarias y ninguna es condición suficiente y dependen de factores como son la prevención, diagnostico e intervención. En la figura 2, vemos la relación de las condiciones.

Tradicionalmente las intervenciones de seguridad e higiene laboral se ha centrado en la primera condición donde se utilizan elementos de ingeniería de la seguridad y de higiene industrial y el ser humano para poder trabajar necesita que la maquina sea segura con buen espacio y ambiente de trabajo seguro y saludable.   Este concepto es válido y necesario pero se debe ampliar el esquema de seguridad porque los que manipulan las maquinas son las personas.

La segunda condición se centra en los métodos para poder realizar la labor y las responsabilidades que ella conlleva, el conocimiento de la labor y el saber ejecutarla de forma segura conociendo los riesgos a los que se está expuesto y cómo afrontarlos minimizan la posibilidad del desarrollo del riesgo. En esta condición la formación es necesaria e inevitable para que las personas trabajen seguras, como es una condición donde el factor humano es el principal actor se hace necesaria conocerlo y saber buscar su motivación hacia la labor.  El solo hecho de formación no puede ser la base del programa de seguridad este se complementa con equipos seguros, se puede saber cómo hacer la labor segura pero esta la incógnita si deseo hacerlo seguro.  Ejemplo de esto es el alcoholismo, donde se sabe que el alcohol es dañino (primera condición), campañas e instrucción mostrando los riesgos y evitar su consumo (segunda Condición), entonces es necesaria la pregunta: porque existe el alcoholismo como enfermedad?   El poder hacer de manera segura y el saber hacerlo de manera segura son necesarios pero no son suficientes se hace entonces imperativo la Tercera Condición que es querer hacerlo de forma segura para lo cual es imprescindible una motivación suficiente y adecuada.  La motivación es un tema clásico de la investigación psicológica tanto experimental como de campo, y es un ámbito extraordinariamente complejo en el que intervienen aspectos volitivos, cognitivos, sociales, evolutivos, psicobiológicos. (Meliá, José 2007).

En esta Tercera condición se hace necesario aplicar metodologías para establecer, mantener y aumentar el comportamiento seguro y consecuentemente, reducir o eliminar el comportamiento inseguro esto es lo que se ha denominado «Seguridad Basada en el Comportamiento» (SBC) para conseguir que la gente efectivamente haga lo que sabe que debe hacer en condiciones en que puede hacerlo, para poder llevar a cabo una SBC se hace necesario conocer los principios básicos de la misma, estos principios son:

1.     Concéntrese en los comportamientos
2.    Defina Claramente a los comportamientos
3.    Utilice el poder de las consecuencias en la gestión
4.    Guie con antecedentes
5.    Potencie con Participación
6.    Mantenga la ética
7.    Diseñe una estrategia y siga un modelo

Para aplicar un programa SBC deben darse dos requisitos, el primero derivado de la implementación de las dos condiciones y el segundo de naturaleza coyuntural relativas a la situación de la organización.

Para el primer requisito: la Primera Condición para el trabajo seguro debe estar altamente implementada, esto significa que no es necesario que este al 100%, pero no descuidada o desatendida.  En segundo lugar, la Segunda Condición, también debe estar implementada es decir, los empleados han recibido el debido entrenamiento e información sobre riesgos y seguridad de modo que conocen los riesgos y saben cómo trabajar de modo seguro.

También se hace prioridad conocer  el comportamiento del personal en estas condiciones ya que el ser humano puede y sabe trabajar seguro, entonces se considera responsable de la inseguridad o siniestralidad presente.  Por ejemplo, se comprueba  que no se aplican los métodos de seguridad o que el uso de los EPP (Elementos de Protección personal) no tiene la frecuencia que debería. Esta situación indicaría que la metodología de SBC está indicada.  Es decir, los programas SBC son una de las metodologías disponibles para intervenir cuando el diagnóstico revela que los problemas se sitúan en el ámbito de la Tercera Condición.

Para que sea viable la aplicación con éxito de las metodologías SBC, además de que estén indicadas, es necesario que se cumplan tres requisitos, Primero, que no se padece en la organización una situación de conflicto importante. Segundo requiere que se disponga de los recursos necesarios en términos humanos y en términos económicos y en tercer lugar, apoyo de la alta dirección de la empresa.

En conclusión, la SBC es una herramienta apropiada para ejecutar los programas de seguridad ya que ella se enfoca en el ser humano y como poder hacer que él se apropie de los temas de seguridad.

La evaluación de los puestos de trabajo

La evaluación es un proceso imprescindible en el proceso de integración laboral y/o de adaptación de puestos de trabajo. No es posible tomar una decisión sobre una persona con discapacidad en relación a un determinado puesto sin haber realizado primero un análisis del puesto de trabajo, de la persona y de la interacción entre ambos.
No es posible tomar la decisión sobre que tipo de persona con discapacidad es adecuada para realizar un determinado trabajo, si previamente no se ha realizado un análisis del puesto, de la persona y de la interacción entre ambos.
El proceso de evaluación ha de considerar las siguientes etapas:

1. Analizar el puesto de trabajo y las características de la persona (únicamente aquellas relacionadas con el ámbito laboral) y compararlas:
   • Definir los requisitos previos del puesto de trabajo (por ejemplo, la formación reglada requerida) y verificar en qué medida el sujeto cumple.
   • Comparar las demandas que exige la tarea con la capacidad del sujeto para llevarlas a cabo.
   • Evaluar las condiciones del puesto de trabajo (espacios, seguridad, higiene, ergonomía, etc.) y valorar si pueden suponer un riesgo para el sujeto.
2. Detectar los problemas resultantes de la comparación anterior. Una vez realizada la valoración se habrán (habrá) identificado una serie de problemas. El proceso a seguir incluye:
   • Ordenar los problemas, en función de la importancia (cuánto afectan a las funciones esenciales del trabajo), la frecuencia, el tipo de problema, etc.
   • Descartar aquellos problemas que sean residuales, poco relevantes, etc.
   • Agrupar todos los problemas similares.
3. Tomar una decisión sobre el caso. Es decir, valorar si se requiere y se puede adaptar el puesto de trabajo, o si la gravedad de los problemas detectados hace necesario un nuevo análisis o buscar otro puesto de trabajo más adecuado a las capacidades de la persona.
4. Si el caso es adaptable, realizar una propuesta de adaptación del puesto. Para ello, es necesario considerar lo siguiente:
   • Buscar diferentes alternativas de adaptaciones para cada uno de los problemas agrupados que se detectaron en el proceso de análisis.
   • Tener en cuenta las prioridades, necesidades, compatibilidades y sugerencias de la persona con discapacidad.
   • Considerar en la decisión a todos los implicados (responsables, compañeros, etc.).
   • Evaluar la viabilidad de las soluciones propuestas. Las soluciones que se vayan a aplicar han de ser ajustes razonables.
5. Proceder a la adaptación del puesto.
6. Planificar una revisión periódica para valorar la eficiencia y efectividad de las medidas implementadas, detectando posibles efectos no previstos, y proponiendo modificaciones o cambios si fuese necesario.

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A DESTACAR:
Antes de iniciar cualquier proceso de adaptación del puesto de trabajo hay que considerar una serie de cuestiones previas:

• ¿Qué limitaciones funcionales tiene el trabajador?. Considerar solo aquellas relevantes para el trabajo.
  
• ¿Cómo afectan estas limitaciones a la ejecución del trabajo?. Comparar para ello las demandas del trabajo con las limitaciones/capacidades del sujeto.
  
• ¿Qué tareas específicas del trabajo presentan problemas como resultado de la comparación entre demandas y limitaciones?. Se trata de "aislar" aquellas tareas en las que hay problemas. Muchas veces la solución puede pasar por la replanificación o reasignación de tareas.
  
• ¿Qué adaptaciones hay disponibles para reducir o eliminar dichos problemas?. ¿Tienen algún coste?. ¿Existen ayudas o subvenciones que permitan financiar total o parcialmente el coste de las mismas?
  
• ¿Se le ha consultado al trabajador sobre las posibles adaptaciones?.
  
• Una vez que se han realizado las adaptaciones, ¿se ha evaluado la efectividad de las mismas?
  
• ¿Se ha considerado, además, si es necesario entrenamiento específico a los trabajadores con discapacidad, sus compañeros o superiores?.