EEBM

“Esquema  Evolutivo  Básico  Mental  para la Eficacia en las Operaciones de Extinción de Incendio”

Desde el momento de detectar el fuego, el líder o encargado de la situación de emergencia deberá desarrollar una gran actividad mental. El acto o proceso de interpretar los datos de una situación y determinar la acción a desarrollar es un requisito indispensable que debe poseer toda persona que dirige operaciones de extinción de incendios, para así poder operar con éxito, evitando contra tiempos o demoras, pérdidas materiales, eficacia del equipo y trabajo excesivo del personal.

Esquema  Básico Mental  para la atención de una operación de Extinción de Incendio:

SITUACIÓN PREVALECIENTE:

›      Fecha de la emergencia – Mes, día y hora.

›      Localización de la emergencia:

a) Localización del edificio afectado o edificios involucrados.

b) Posición de los edificios afectados y edificios con relación a calles, callejones, espacios abiertos, edificios expuestos y otros materiales.

c) Características generales de los alrededores del área del siniestro.

·      Naturaleza de la emergencia:

a)   Fuego accidental.

b)   Explosión.

c)   Humo incendiario.

·        Vidas en peligros:

a)   Ocupantes del edificio afectado.

·        Características del edificio afectado:

a)   Ubicación.

b)   Contenido.

c)   Construcción.

d)   Altura.

e)   Abertura en el edificio, puertas, ventanas, etc.

f)    Vías de escape: Escaleras exteriores e interiores.

g)   Ductos verticales.

h)   Sistema de aire acondicionado.

i)     Sistema presurizado.

j)    Sistema automático de rociadores.

k)   Sistema de tubería seca.

l)     Otros aspectos.

›        Características del fuego:

a)   Humo: Naturaleza, volumen, niveles de escape.

b)   Parte exterior: Naturaleza del combustible extensión de propagación.

c)   Parte interior: Pisos, paredes afectadas, áreas más afectadas, fases de desarrollo del incendio, localización de exteriores quemados, vidrios y ventanas rotas.

›        Condiciones ambientales:

a)   Viento: Dirección y velocidad.

b)   Temperatura.

c)   Lluvia, Humedad relativa.

d)   Condiciones de la atmósfera.

SITUACIÓN PROBABLE

·      Vidas en peligros:

a)   Ocupantes del edificio afectado.

b)   Ocupantes del edificio expuesto.

c)   Espectadores.

d)   Personas de trabajo en el área.

·      Propagación del fuego

a)   Edificios adyacentes o materiales.

b)   Partes del edificio afectado.

·        Explosiones:

a)   Humos.

b)   Polvo.

c)   Contenidos.

·        Colapso de partes componentes del edificio afectado:

a)   Pisos.

b)   Paredes.

c)   Techos.

·        Cambio de condiciones ambientales:

a)   Viento: Dirección y velocidad.

b)   Temperatura.

c)   Condiciones meteorológicas.

d)   Humedad relativa.

·        Prevención de daños:

a)    Agua edificios afectados.

b)    Humo.

c)     Calor, edificios expuestos.

d)    Otras causas y su contenido.

SITUACIÓN DE OPERACIÓN

·        Designación de asistentes.

·        Aparatos y equipos.

·        Agentes de extinción.

a)   Agua e hidrantes.

b)   Otros agentes de extinción.

c)   Asistencia adicional.

SISTEMAS DE PREVENCIÓN Y PROTECCIÓN CONTRA INCENDIOS

·        Sistema detención y alarma.

·        Sistema de protección contra incendios:

a)   Tubería húmeda.

b)   Tubería seca.

c)   Sistemas especiales de extinción.

·        Acciones que han sido tomadas.

                                                                          

DECISIONES

·        Decisiones iniciales.

·        Decisiones complementarias.

·        Decisiones finales.

PLAN DE OPERACIONES

·        Órdenes e instrucciones.

·        Supervisión de operaciones.

MÉTODOS PARA REALIZAR UN AST

Existen tres métodos para realizar un AST. El primer método se basa en la premisa de que la mejor forma para aprender cómo se hace algo es “viéndolo uno mismo”. De esta manera la observación es el principal método utilizado para hacer un AST. Los otros métodos son: Método de discusión y método de recordar y comprobar.

1.     Método de observación: La observación tiene la ventaja que permite conocer cómo se hace realmente el trabajo y no cómo se cree que debe ser hecho. El método por observación consiste en observar el trabajo para establecer las etapas y determinar los accidentes potenciales asociados a cada una de ellas. Por lo general, se necesita observar varias veces antes de completar la identificación de riesgos. Es conveniente observar a varios trabajadores ejecutar el trabajo, ya que esto permite identificar diferencias importantes en las prácticas de trabajo. Este método presenta varias ventajas: no se basa en la memoria individual y la observación acelera el reconocimiento de riesgos; ayuda al supervisor a aprender del trabajo, estimula el intercambio de ideas, mejora la comunicación entre el supervisor y los trabajadores… Si bien la lógica del AST mediante observación parece bastante sencilla, tiene la desventaja de que no todos los trabajos se hacen con la misma frecuencia y que algunos trabajos se realizan esporádicamente. Así mismo, pueden existir inconvenientes como distancia u horarios de trabajo que dificultan la aplicación de este método. Igualmente, es posible que la observación adecuada de ciertos trabajos para realizar un análisis pudiera tardar meses o inclusive años si se depende únicamente de la técnica de observación. Cuando se utiliza el método de observación es importante seleccionar al trabajador adecuado para ser observado, que tenga el conocimiento y la destreza necesaria. Puede que un trabajador tenga un desempeño en calidad sobresaliente, mientras que otro tiene un promedio de productividad muy alto; alguno de éstos u otro trabajador pudieran tener un excelente historial de seguridad. En lo posible es preferible observar a más de un trabajador y seleccionar a aquellos que tengan la disposición y el deseo de compartir sus conocimientos y experiencias. Para lograr la cooperación de los trabajadores en el análisis, es indispensable explicarles la necesidad e importancia del mismo y hacerle entender que es al trabajo y no al individuo a quien se está evaluando. Es importante explicarles con suficiente claridad y hacerles saber la importancia de su participación para que el AST se realice correctamente. Un AST terminado como ejemplo sirve de apoyo para aclarar dudas y contestar las preguntas de los trabajadores.

2.     Método de discusión: Para trabajos nuevos o desempeñados poco frecuentemente, la observación puede que no sea práctica. Con esto, un enfoque es tener un grupo de trabajadores experimentados y supervisores para que complete el análisis por medio de la discusión. Este método requiere varios supervisores que dominen el trabajo. En la discusión se establecen las etapas básicas y luego los riesgos asociados. Cada supervisor aprovecha su propia experiencia; la discusión gira en torno al desarrollo de soluciones. Es recomendable involucrar a los trabajadores en la discusión. El supervisor debe seleccionar cuidadosamente a los trabajadores que conformarán el grupo de discusión siguiendo los mismos principios que en método por observación. Debe seleccionar varios trabajadores y organizar discusiones de grupo para proceder al análisis.

En ocasiones es preferible realizar una reunión para supervisores y otra para trabajadores, ya que si bien los supervisores pueden poseer conocimientos valiosos para el desarrollo del análisis, generalmente el trabajador se siente más cómodo y en libertad de discutir todos los aspectos del trabajo con sus propios compañeros, que con un grupo de mixto de trabajadores y supervisores. Aunque probablemente todos conozcan la finalidad de la reunión, se recomienda que el líder del grupo de discusión explique el objetivo de la misma, así como el orden en que se desarrollará el tema y dé instrucciones claras para evitar comentarios sobre la fase del análisis que se esté tratando. Algunas de las ventajas de este método son: Permite combinar las experiencias y las ideas; al involucrar a los supervisores y trabajadores en la discusión más gente se involucra y esto permite una base más amplia de experiencia y permite promover una aceptación más rápida de los procedimientos del trabajo resultante; los trabajadores sienten que sus ideas y sugerencias son tomadas en cuenta lo cual mejora su disposición de cooperación y trabajo; no es necesario esperar que se tenga que hacer el trabajo para preparar el AST, lo cual es muy importante cuando se trata de trabajos poco frecuentes.

3.     Método de recordar y comprobar: Cuando los métodos de observación y de discusión no son factibles, se puede utilizar el método de recordar y comprobar. El supervisor realiza un análisis preliminar basado en su recuerdo del trabajo. Esta versión de AST debe ser comprobada posteriormente a través de la observación y/o discusión con los trabajadores. Este método tiene como ventaja principal la flexibilidad; permite analizar trabajos que se efectúan con muy poca frecuencia, pero sólo se obtienen resultados confiables cuando se efectúa una buena comprobación de la versión preliminar.

Referencias Bibliografícas

http://shi-unacojedes.wikispaces.com/AST

http://manualprevencionderiesgos.blogspot.com/2010/03/como-se-realiza-una-ast.html

CULTURA PREVENTIVA

Cultura, es lo que representa valores, normas y pautas de conducta compartidas y asumidas de manera natural por una organización. Es lo que guía los comportamientos habituales de las personas. Por supuesto, la cultura es algo que cada organización asume inconsciente y/o voluntariamente, pero que precisa de una política y de un liderazgo participativo para que pueda evolucionar de manera adecuada los intereses colectivos existentes.

Existen diferentes enfoques para abordar la prevención y cada uno de ellos puede resultar útil de algún modo. Una condición de éxito, necesaria pero no suficiente, es la participación de todos los trabajadores y trabajadoras. Pero esta participación tiene que ir acompañada del compromiso visible de todos los agentes implicados hacia esa cultura de la prevención, ese nuevo enfoque en el que se busca la excelencia en la calidad de vida laboral. En definitiva, la prevención debe integrarse en el día a día. Teniendo en cuenta que la cultura de la prevención es algo que ya existe realmente en nuestro entorno y que se está implantando.

Así pues podemos decir que cultura preventiva es el conjunto de actitudes y creencias positivas, compartidas por todos los miembros de una empresa sobre salud, riesgos, accidentes, enfermedades y medidas preventivas.  También podemos definirla como  la actitud proactiva, de todos los integrantes de las empresas, para emprender acciones de prevención, independientemente de que exista o no un desastre inminente. Cultura de la prevención, promueve el compromiso por la seguridad, la promoción de la salud y el control total de pérdidas. Asimismo la capacidad global de una organización para garantizar el funcionamiento eficaz de sus sistemas de gestión de seguridad y salud, la ausencia de esta capacidad aumenta la posibilidad de fallos del sistema.

Por otra parte, cuando se habla de la cultura de la prevención, no se trata de crear una nueva cultura. Es educar para crear conciencia, adoptar nuevas conductas y una actitud responsable y de respeto por la protección de las vidas, el entorno, por las futuras generaciones; cultura de la prevención implica, una actitud colectiva que solo puede construirse mediante un largo proceso social, donde cada ser humano, como ciudadano común y/o como parte de los sistemas estructurales que componen la sociedad, sea capaz de cambiar situaciones amenazantes que coadyuvan con la dinámica social en los procesos de desarrollo y de ser coherentes  en las decisiones y en la práctica  de sus acciones.

Es importante destacar que para promover una cultura de prevención en el trabajo, se debe fomentar la creación de los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo, de igual modo promover el estudio de vigilancia epidemiológica ocupacional en las empresas y a su vez concienciar al trabajador en la forma en que debe actuar en el área en que se desempeña. Además debe haber y mantener buena relación  por parte de todo el personal que labora dentro de las instalaciones, y sobre todo hacer énfasis en que la seguridad y la salud es uno de los valores principales de la organización.

De igual modo la capacitación  continua, diseñar carteleras informativas, mantener el orden y la limpieza en el área de trabajo, el autoestima, la comunicación, la eficiencia, el autocuidado,  la participación de los trabajadores son medios que van a generar una cultura preventiva, la cual debe observarse como el eje, y/o medio fundamental para conseguir una mejora efectiva de las condiciones de vida y de trabajo de la población que preste labor dentro de alguna organización.

Así pues,  se debe mostrar un gran interés por la cultura preventiva, como un elemento clave para el desempeño óptimo de las organizaciones en materia de *Seguridad y salud*, para así reducir la accidentabilidad y mejorar la competitividad, buscar la excelencia, desarrollar estrategias y programas de fomento de esta cultura, para que estos términos sean el valor principal dentro de la industria.

“Como el riesgo es inherente a la vida, la cultura de prevención debería ser inherente a toda la sociedad humana”

Referencias Bibliográficas

https://www.arlsura.com/index.php/component/content/article?id=1470

http://www.mundocupacional.com/algunas-ideas-para-promover-una-cultura-preventiva-en-las-empresas/

https://imastres.es/cultura-preventiva-i/1

Algunos aportes de Alexmary Rivera (04-2016)

ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL Y CAPACITACION

CAPACITACIÓN Y ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

La administración de personal tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el área operativa.

Los métodos para su aplicación son:

• En el trabajo.- se analizan situaciones reales a través de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.

• Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el área de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo.

• Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda ejecutar por sí solo las nuevas funciones.

• Demostración.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las principales funciones que deberá ejecutar en el puesto de trabajo quien está recibiendo información.

• Simulación.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo.

• Método en el aula.- Se destina un salón dentro de la empresa donde se imparten clases.

CAPACITACIÓN

Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de trabajo, en las áreas operativas o administrativas.

Principales métodos:

v  Capacitación en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de funciones propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en estas funciones.

v  Vestibular.- se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas áreas de trabajo y apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos programas.

v  Talleres, seminarios y conferencias.- según la duración y las características del puesto de trabajo en virtud de su actualización se contratará especialistas que los preparen en temas de vanguardia dentro de su área de trabajo.

v  Estudio de casos.- son situaciones que se analizan con lecturas en las que se comprende una problemática situacional para ser resuelta por los especialistas.

v  Role Playing.- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el trabajador en diversas situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes, desastres naturales, enriquecimiento, entre otras.

Tipos de Capacitación:

Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos:

A. POR SU FORMALIDAD

1. Capacitación Informal. Está relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa área la utilización correcta de los archivos contables o enseña cómo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algún tipo de capacitación. Una retroalimentación constructiva puede mejorar el desempeño de un colaborador de una manera más efectiva que la capacitación formal.

2. Capacitación Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación específica Pueden durar desde un día hasta varios meses, según el tipo de curso, seminario, taller, etc.

B. POR SU NATURALEZA

›          Capacitación de Orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes.

›          Capacitación Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.

›          Capacitación en el Trabajo: práctica en el trabajo.

›          Entrenamiento de Aprendices: período formal de aprendizaje de un oficio.

›          Entrenamiento Técnico: Es un tipo especial de preparación técnica del trabajo.

›          Capacitación de Supervisores: aquí se prepara al personal de supervisión para el desempeño de funciones gerenciales.

›          Otros Tipos: cualquier situación poco usual no incluida anteriormente.

C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL

ü  Capacitación de Operarios

ü  Capacitación de Obreros Calificados

ü  Capacitación de Supervisores

ü  Capacitación de Jefes de Línea

ü  Capacitación de Gerentes

MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION

El Plan de capacitación podrá usar otras modalidades que se incorporen según las necesidades de la empresa:

● INDUCCION: Su objeto es la ambientación inicial al medio social y físico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo.

Será ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versará como mínimo lo siguiente:

a. La Empresa, visión, misión, su organización y objetivo social.

b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo.

c. Las Normas, Reglamento y Controles.

d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo.

● CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO: Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instrucción se hará individual o en grupos.

● CURSOS INTERNOS: Consistirían en eventos de capacitación sobre técnicas y/o temas académicos, científicos, tecnología, u otro tema de interés empresarial, los mismos que se organizarán en la Sede Central de la empresa, con la participación en algunos casos de las Sucursales. Entiéndase que para denominarlos como tal debe tener como mínimo 40 horas de duración

● SEMINARIOS / TALLERES: Son eventos de corta duración, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos técnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirán funcionarios de la Sede Central.

● CURSOS DE ACTUALIZACION: Los cursos de actualización generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualización, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos más recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan técnicas nuevas para personal de nivel jerárquico de la empresa.

Referencias Bibliográficas

http://www.wikilearning.com/monografia/pruebas_de_trabajo-capacitacion_adiestramiento_y_desarrollo_profesional/16189-3

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_humanos-tipos_de_capacitacion/15947-50